“末位淘汰制”是一項很殘忍的制度，是對員工勞動成果的不尊重。雖然說適者生存，不適著淘汰，但是社會本身就不公平了，如果這樣做，只會加大不公平的存在，會引發(fā)更多的矛盾。下面跟著小編去了解情況吧。
案例回顧
2014年3月10日，甲進入某實業(yè)有限公司工作，任招商專員，某公司為甲辦理了社會保險。雙方簽訂了書面勞動合同，約定合同期限至2016年5月14日止，甲月工資3500元，提成按公司制定的提成方案執(zhí)行。
2016年2月17日，某公司以“按2015年度招商人員激勵制度實行末位淘汰制，該員工予以淘汰”為由，解除與甲的勞動關(guān)系，雙方辦理了工作交接，某公司向甲支付了補償款7000元。雙方勞動關(guān)系解除前12個月，甲月平均工資為9924元。
2016年3月9日，甲向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁失敗，遂訴至法院。
審理結(jié)果
法院認為勞動合同法第四十條第二項規(guī)定的“不能勝任”，是指勞動者不具備完成崗位任務(wù)的基本工作能力，“末位”與“不能勝任”不能直接劃等號。末位淘汰并不屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動合同的事由和情形。
因此，被告的解除屬上述法律規(guī)定的違法解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)支付原告違法解除勞動合同的賠償金。故法院判決被告某公司向原告甲支付違法解除勞動合同的賠償金32696元。
公司“末位淘汰”制度
“末位淘汰”制度，就是用人單位自己制定的一個考核標準，然后對員工進行考核，經(jīng)過考核后將排名相對靠后的人員予以淘汰、辭退的一種管理方法。
“末位淘汰制”屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度范圍。用人單位的規(guī)章制度要獲得法律的認可，須具備如下幾個條件：
其一，制定程序合法。
其二，履行告知義務(wù)。由于“末位淘汰制”屬于涉及勞動者切身利益的重大事項，用人單位將其制定為單位的規(guī)章制度，要履行前述的制定程序和公示義務(wù)，才可能得到法律的認可，成為用人單位管理員工的依據(jù)。
勞動者“末位”不等于不勝任工作
因為末位總是客觀存在的，每次考核，總會有人居于末位，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。因此，用人單位不能因為勞動者業(yè)績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除合同。
同時，用人單位應(yīng)當(dāng)注意到，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當(dāng)對勞動者進行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
勞動者因“末位淘汰”了，應(yīng)該怎么處理？
根據(jù)2016年11月30日最高人民法院公布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀要》中規(guī)定，“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過末位淘汰或競爭上崗等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。” |
